Comment chaque salarié peut-il situer ses compétences par rapport au poste qu'il occupe ou auquel il prétend ? En parallèle, comment l'entreprise peut-elle piloter efficacement ses programmes de développement de compétences pour qu'ils demeurent au service de la stratégie et des opérations ? L'atteinte de ce double objectif passe par l'établissement d'un référentiel de compétences, véritable inventaire des compétences requises pour l'exercice des différents postes existant au sein d'une entreprise. Le référentiel a en effet pour principale fonction de permettre, à partir d'une base commune, tangible et objective, d'évaluer les écarts entre les compétences requises et les compétences acquises par chaque salarié. Sur cette base, les décisions de formation ad hoc pourront alors être prises. Il existe de multiples façons d'établir de tels référentiels et une grande hétérogénéité des approches. La plus répandue consiste à caractériser un emploi type par un ensemble de savoirs (connaissances fondamentales ou complémentaires), savoir-faire (habilités techniques) et savoir-être (comportements et aptitudes relationnelles). Une fois le référentiel établi, la mise en adéquation des besoins et des formations disponibles permet de concilier une gestion dynamique et proactive des carrières à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise. Pour en savoir plus sur la méthode à adopter, les pièges à éviter et les outils disponibles : lire l'interview d'Alain Latry, fondateur de Technomedia.  Retour Newsletter Mai 2007
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