Quelques exemples de pratiques innovantes
Le parcours multimode AXA Manager AXA France a déployé en 2004-2005 un parcours de formation ambitieux destiné à l'ensemble de ses managers. Conçu avec Crossknowledge, ce parcours durait 8 mois et alternait successivement des phases d'autoformation et des ateliers d'une journée en salle. Ce parcours intégrait par ailleurs de nombreuses innovations :  une partie du parcours était individualisé pour correspondre aux besoins de chaque participant : un self-assessment préalable permettait de calibrer le niveau d'entrée et de prescrire des parties d'autoformation sur mesure, s'ajoutant à un tronc commun ; l'efficacité pédagogique du parcours était mesurée par un self-assessment final, intégrant non seulement une mesure de connaissance mais également une évaluation des pratiques manageriales intégrées au cours de la formation ; le N+1 participait activement au programme en suivant l'avancement du participant et en validant les chantiers de progrès proposés pendant la formation ; la formation donnait une équivalence avec une partie du programme diplômant PGM de l'EM Lyon grâce à un dispositif de VAE. Les résultats sont les suivants : + 46 % de gain de compétence moyen observé entre le début et la fin du parcours, plusieurs centaines de chantiers concrets d'amélioration définis et lancés pendant le parcours, plusieurs managers partis suivre le programme EM Lyon et revenant ainsi diplômés ; création de communautés manageriales de partage de pratiques. La formation accompagnée par les managers chez Altadis France Dans la principale activité d'Altadis en France, la division Cigarettes, les managers en charge des ventes ont accès à un portail d'autoformation qu'ils utilisent de deux manières : une utilisation libre, en fonction des besoins individuels qu'ils ne remontent pas forcément à leur hiérarchie ; le suivi d'un parcours individualisé défini avec leur n+1 en fonction des plans de progrès définis lors de l'entretien d'évaluation et pendant l'activité courante. L'interface de la plateforme permet au participant de savoir exactement quelle est sa progression dans le parcours et surtout au N+1 de suivre l'avancement de son collaborateur. Il peut ainsi le relancer si besoin. Précisons que le N+1 n'a pas accès aux modules « libres » choisis par son collaborateur. Les résultats sont les suivants au bout d'un an : 95 % des abonnés se sont connectés. tous les N+1 ont prescrit des parcours à leurs collaborateurs managers. La durée moyenne d'utilisation est de 2 h 26 minutes d'utilisation par personne. 5 sessions d'autoformation en moyenne ont été suivies. Les sessions suivies par les participants servent de prétexte à des réunions de formation désormais organisées par les managers. Comme l'explique Patricia Duquesnel, en charge du projet chez Altadis : « Ce qui nous intéresse c'est de voir nos managers s'approprier les modules pour en diffuser le contenu autour d'eux. Dans ce cas particulier, le e-learning est un outil de formation à la disposition de nos managers, dont nous attendons précisément qu'ils soient des formateurs. » Une formation diplômante chez Italcementi Italcementi a mis en oeuvre en 2003 une formation diplômante interne s'appuyant partiellement sur la formation à distance. « Le groupe Italcementi recrute dans le monde entier des ingénieurs dont nous devons développer les compétences en management. », explique Jean-Pierre Herbinier, directeur de la formation et du développement des compétences du groupe Italcementi. « La plupart ont en effet de fortes compétences techniques mais doivent apprendre le métier de patron pour accéder plus tard à des responsabilités croissantes. Les former correspond aux besoins de l'entreprise mais également à une demande très forte de ces populations. Dans les phases de recrutement, on nous demande en effet : « Que vais-je apprendre? », « comment allez vous me former? ». La politique de formation est donc l'un des moyens de se différencier lorsqu'on cherche à attirer des talents. D'où l'idée de faire un cycle diplômant, dont la valeur perçue est beaucoup plus forte qu'une formation classique, et qui représente également un signe important de reconnaissance. Il s'agit d'un Master reconnu internationalement que nous avons construit avec le Politecnico de Milan et qui intègre du e-learning avec Crossknowledge. Ses participants viennent des filiales du Groupe dans le monde entier. » Ce Master est composé de 3 niveaux successifs. Le niveau 1 correspond à un programme interne d'intégration. Le niveau 2 est le programme management proprement dit. Le niveau 3 est une formation action pour les populations plus senior de 35 à 40 ans. Pour donner de la souplesse au dispositif, des cours dits « électifs » peuvent être pris séparément dans d'autres universités. C'est dans le programme Management qu'a été introduit de la formation à distance. Le programme est composé de deux semaines de présentiel : une en Novembre, l'autre en Juin. Entre les deux, les participants travaillent à distancee avec une inter-session assez dense de 25 modules sur des thèmes comportementaux destinés à prolonger la session de Novembre, et sur le marketing pour préparer celle de Juin. L'accompagnement a été soigneusement étudié. Un système de conférences téléphoniques, animées par des consultants du réseau de Crossknowledge, aide à capitaliser sur les connaissances acquises et à soutenir les apprenants. Le tutorat a été, lui, effectué directement par Jean-Pierre Herbinier et son équipe, compte-tenu de la cible haut potentiels et de son nombre limité. « A la fin, grâce à cet accompagnement, nous avons vraiment eu le sentiment d'avoir contribué à construire une véritable communauté d'apprenants. » témoigne-t-il. Enfin, dernier volet de l'accompagnement, un dispositif de validation des acquis a été proposé via des self-assessments en ligne. Les résultats : 87 % des participants ont réussi les tests. Le parcours faisant l'objet d'un examen officiel, l'équipe pédagogique a vérifié comment les participants appliquaient les principaux concepts de management en leur faisant exposer des cas précis d'application, en gestion du changement par exemple. 90 % des participants ont suivi toutes les sessions prescrites, totalisant chacun plus de 10 heures de formation à distance, ce qui représente l'équivalent de 2 ou 3 semaines de formation en présentiel. A l'issue du parcours, les cadres participants sont devenus des fervents défenseurs de l'apprentissage et du travail à distance. EDF utilisent la formation à distance pour acculturer ses cadres aux fondamentaux de la finance A la veille de l'ouverture de son capital et après son passage en SA, EDF souhaitait développer la culture financière de ses 1 500 dirigeants, aux trois quarts à profil d'ingénieur. Il fallait que la totalité de la population aient acquis ces connaissances en finance en moins de 2 ans. La formation à distance est apparue rapidement comme la solution la plus pertinente (c'est le temps de cycle le plus court) et la moins onéreuse. Cette solution avait en outre l'avantage de pouvoir, via internet, et grâce à la version anglaise en plus de la version française, d'atteindre une population très dispersée (40% à l'étranger). Le programme était composé de plusieurs étapes : Tout d'abord l'apprenant réalise un auto-diagnostic de ses connaissances en finance. En fonction de ses réponses, une prescription de modules lui est faite : le participant a donc un parcours complètement individualisé. L'apprenant suit son parcours dans une période de temps déterminée avec l'accompagnement d'un tuteur. A la fin du parcours, le manager réalise un auto-diagnostic final pour évaluer la progression de ses compétences. La communication autour du programme a été particulièrement soignée : courrier signé par le Directeur Général en charge des Ressources Humaines et de la Communication lui expliquant les raisons de cette action de sensibilisation à la finance. "package" avec un CD-Rom, les instructions de connexion, des écouteurs. mail de bienvenue co-signé avec Crossknowledge. Tous ces documents sont volontairement bien identifiés comme une action corporate EDF. Relais par la newsletter managériale, avec des témoignages très positifs dans les numéros suivants pour entretenir la flamme. Résultats : Malgré une participation au programme non obligatoire et basée sur le volontariat, près des ¾ des apprenants ont participé, avec en moyenne un taux de suivi de plus de 70 % Entre les deux auto-diagnostics, les participants enregistrent une progression de leurs compétences en finance de 40 %. EADS : des hauts potentiels soucieux d'optimiser leurs temps Ils sont 3000 à être identifiés comme des hauts potentiels au sein du groupe EADS. A ce titre, ils ont notamment accès à l'exhaustivité du catalogue Crossknowledge. Deux mois avant de suivre l'un des 5 programmes de 5 à 10 jours de formation en salle qui leurs sont proposés, ces cadres sont invités à suivre 6 modules sélectionnés par les formateurs afin de valider des prérequis. Au cours et à l'issue des formations en salle, les formateurs invitent ensuite leurs stagiaires à approfondir en ligne certaines notions. Cette introduction de la formation à distance a permis de réduire de 30% le nombre de jours des formations en salle. Les formateurs ont tout de suite remarqué une amélioration dans la qualité des échanges. « Les stagiaires se réjouissent que le nombre de jours de formation en salle ait été réduit. Leur temps est compté. Il y a une réelle appétence de ces ingénieurs à exploiter les ressources que l'on met à leur disposition. D'autant que cela augmente l'efficacité des regroupements » rapporte Hervé Borenstejn, Head of Leadership Development & Learning du groupe EADS. Retour au sommaire de la newsletter |