| Renault, précurseur du DIF en France, forme ses collaborateurs avec Crossknowledge |
Renault, précurseur du Droit Individuel à la Formation, forme ses collaborateurs avec Crossknowledge. Intégrant très tôt le e-learning dans leur offre globale de formation pour en accroître l'efficacité, Renault démontre aujourd'hui comment cette nouvelle modalité peut répondre parfaitement aux nouveaux enjeux de la formation dans les entreprises (DIF). Retour sur cette expérience avec Véronique LORIN-GROSCLAUDE, responsable e-learning au sein de Renault.
Renault a été précurseur en matière de DIF en France, en mettant à disposition de ses collaborateurs dès 1999 un crédit d'heures pour se former, cumulable d'année en année. Dans quel contexte et dans quelles conditions ce droit à la formation fut lancé au sein de Renault ? Le droit individuel à la formation a été mis en place dans le cadre de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail en 1999, reconnaissant, entre autre, le droit à chaque salarié de se former. Les impacts de cet accord sur la formation au sein de Renault se sont exercés en 3 temps. Tout d'abord, une simplification de l'offre de formation s'est opérée par une mutualisation et une standardisation des formations ; dans le cadre du projet interne PerFORMance, nous avons également réorganisé la formation et rendu plus efficace le process formation, de l'expression du besoin à la mise en oeuvre ; enfin la politique Formation fut affirmée et diffusée au niveau Groupe. Pourquoi avoir décidé d'utiliser le e-learning ? Pour répondre à ces objectifs d'efficacité et de performance tout en proposant des produits de formation innovants, le e-learning nous est apparu être une modalité pédagogique pertinente pour compléter nos formations présentielles. Il a donc fallu faire la promotion du e-learning à grande échelle au sein de Renault SAS en montrant les différentes possibilités d'utilisation de la modalité. En collaboration avec nos experts internes, les équipes RH et Crossknowledge, nous avons retravaillé l'ingénierie globale de notre offre formation. Le e-learning nous a également permis de déployer des formations à grande échelle dans l'entreprise sans impacter la logistique d'organisation de la formation dans nos établissements, répartis sur la France entière. Enfin, un déploiement possible du e-learning à l'international dans toutes les filiales et entités du Groupe Renault était impératif. Quels sont les dispositifs pédagogiques mis en place pour répondre à ces besoins de formation ? Comme indiqué plus tôt la réingénierie des formations a été totale. Nous avons choisi d'utiliser au mieux les perspectives offertes par le e-learning. Nous avons donc mis en place 2 grands types de dispositifs : un espace libre-accès 100% en ligne et un espace avec des formations en blended learning (couplant e-learning et séminaire présentiel). L'espace 100% e-learning porte sur le thème de l'efficacité personnelle et permet à tous les collaborateurs de Renault SAS d'accéder aux modules Crossknowledge et de construire de véritables parcours personnalisés soit en sélectionnant eux-mêmes les modules qu'ils souhaitent consulter, soit en bénéficiant d'une recommandation sur-mesure via un autodiagnostic en ligne. L'espace blended : l'espace formation blended permet à l'utilisateur d'accéder directement au parcours e-learning préparatoire ou consécutif à son séminaire de formation présentiel. Nous avons aujourd'hui plus d'une vingtaine de parcours de formation blended intégrant du e-learning soit en préparation soit en renforcement. Comment avez-vous animé les 2 dispositifs pédagogiques ? Pour le tout e-learning : Pendant près d'un an toutes les semaines un mail en push faisant un lien direct vers un module était envoyé. Nous avions constaté que ce marketing promotionnel était fortement lié à l'intitulé dudit module quant au niveau de connections. La maturation aidant, nous sommes désormais en mesure d'accompagner les temps forts de l'entreprise tels que l'entretien individuel en ce moment (6 modules clés à destination des managers uniquement) ou encore l'acculturation de l'ensemble des collaborateurs aux fondamentaux de la finance lors de l'Assemblée Générale de ce début d'année avec " qu'est-ce qu'une action ? " et " comment valoriser une action ? " Pour le blended, nous avons rapidement constaté la nécessité d'associer les prestataires des séminaires présentiels à la prise en compte du e-learning comme une composante majeure de leur programme / parcours pédagogique et donc de sa réalisation. Des revues d'avancement sont organisées régulièrement à cet effet. Mais ce qui prime, me semble-t-il, c'est le développement de la notion de partenariat, tant avec Crossknowledge qu'avec les partenaires présentiels. Nous sommes tous interdépendants. Du succès des uns dépend le succès des autres. Quel a été le rôle des acteurs RH et formation dans l'utilisation de ces dispositifs pédagogiques ? Nous avons décidé d'impliquer très tôt les acteurs RH et les responsables formations qui ont un rôle essentiel dans notre organisation. C'est pour cela que nous avons travaillé étroitement avec eux dans le cadre des groupes de travail lors du pilotage du projet. Ils ont pu tester les dispositifs et bénéficier d'outils clés en main pour les déployer. Cela a ainsi levé les éventuelles interrogations qu'ils pouvaient avoir. Cible privilégiée de nos actions de communication, nous avons continué d'animer ce réseau RH/Formation en favorisant le partage d'expérience pour assurer la meilleure promotion possible de ces dispositifs et en garantir le succès. D'ailleurs, l'idée même de Bande annonce, expliquée plus bas, émane d'un de ces groupes de travail. Quelle a été la communication mise en place auprès des collaborateurs et auprès des acteurs des réseaux RH et formation ? La phase pilote a permis, grâce à divers acteurs représentant toutes les situations de l'entreprise (RH/ Formation ; commerciaux sur la route ; filiales françaises et internationales ; directions récalcitrantes ou favorables) : de vérifier la fiabilité technique et les différentes modalités d'accès envisageables (intranet / ou nomade) ; de valider la construction pédagogique, alors sous forme de parcours ciblés ; de créer un réseau de relais d'opinion ; de remonter tous les dysfonctionnements et questions qui en résulteraient. L'obligation nous a été faite d'être très réactif, puisque suite à cette phase, une enquête a été menée auprès d'eux, avec une phase de restitution par la suite. Cette phase a eu un impact non négligeable quand à la construction pédagogique qui s'en est suivie. La phase Bande Annonce était l'étape pré lancement du dispositif. Elle était composée : d'une note de la Direction Générale envoyée aux managers sur le droit reconnu à chaque collaborateur d'accéder, librement (à hauteur de 10h) et sans accord de son hiérarchique, à ces parcours ; d'un triptyque de description des produits, de ses atouts et de la façon d'y accéder ; enfin d'une série de mails, invitant les salariés à venir gratuitement (sans débit sur leur DIF) découvrir ces nouveaux produits. Enfin ce fut la phase de lancement, plus " rouleau compresseur ", s'appuyant sur un système de relance et d'information par mail. Le côté " promotionnel / marketing " a fait place au côté "plus administratif, vos droits, vos devoirs ". La leçon que nous avons immédiatement tirée de cette étape fut qu'à vouloir tout expliquer et trop en dire, on y perdait en clarté. Ceci dit, notre relation partenariale avec Crossknowledge s'en est trouvé accrue et depuis elle ne se dément pas. Quels en sont les résultats ? Les résultats à ce jour sont excellents à double titre. Quantitativement, nous avons pu constater pour les dispositifs blended par exemple un taux de présentéisme (connection /assiduité) et de réalisation des contenus dépassant les 85%. Qualitativement, la pluralité de l'offre de formation (portail libre accès et formations blended), a permis incontestablement d'asseoir le e-learning comme une modalité pédagogique indispensable, répondant à un véritable besoin. Pour réussir ce type de déploiement massif de formation, il est primordiale d'être crédible dans son approche et dans son savoir faire et les faits dans notre cas parlent plus que les mots.
Quels sont les facteurs clés de succès de ces dispositifs ? Comme je vous l'ai dit précédemment, l'implication forte de tous les acteurs du projet tant internes qu'externes ont assuré le succès de ces dispositifs de formation. Les acteurs RH, formation et autres fonctions supports ont montré une véritable implication très en amont du projet. Ils sont aujourd'hui nos principaux soutiens dans l'entreprise et ils favorisent l'appropriation par les collaborateurs de ces nouvelles modalités. L'accompagnement et le suivi de Crossknowledge a également été un des facteurs clés de succès. Ils ont su s'adapter à notre organisation et ont construit avec nous un véritable plan marketing pour promouvoir ces formations. L'efficacité pédagogique ne fait plus de doute au sein de Renault. Comment Renault a-t-il géré l'arrivée du DIF ? Y a-t-il eu un impact sur le Compte Epargne Formation mis en place depuis plusieurs années dans l'entreprise ? Le DIF Renault existe depuis longtemps déjà. La nouvelle loi n'a pas d'impact au sein de Renault car l'accord d'entreprise prévaut sur la réforme de la formation professionnelle (DIF). Comment envisagez-vous l'avenir du e-learning au sein de Renault ? Depuis 3 ans, nous pouvons constater une appropriation croissante de cette nouvelle modalité d'apprentissage, car avec des invitations " push " mail plus étalées dans le temps, on enregistre un doublement régulier du nombre d'heures en e-learning. Le développement international des dispositifs de formation utilisant le e-learning confirme également la place prise par le e-learning et en fait une modalité indispensable pour les formations à l'avenir.  Retour Newsletter Décembre 2005
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